疫情爆发以来，由于控制疫情需要，企业面临复工复产难，但是国家为了维持劳动关系和谐稳定，要求企业承担起社会责任，未复工期间，依然需要保障员工的社保的正常缴纳、工资的正常发放...

从国务院到各地方均出台了各种政策文件，但由于劳动关系的复杂性以及区域性，各地政策规定不一，但是上至国务院下至地方政府出台的各项扶持企业措施，均是从如何降低企业人力资源成本去考量的，但由于政策文件之多，往往让人无暇顾及，那么如果跳出政策文件之外，企业如何降低企业人力资源成本...

一、企业人力资源成本分类

1、法定成本

（1）工资 （2）社保、公积金 （3）加班费（4）年休假  （5）经济补偿金

2、不良成本

（1）违法解除赔偿金 （2）未签劳动合同二倍工资 （3）违法约定试用期赔偿金

3、约定成本

（1）年终奖  （2）福利假期、各种奖金、津贴、补贴...   

二、法定成本降低

1、工资

国务院延长假期期间、以及各地政府迟延复工期间2.3-2.9日的性质及工资如何支付，在之前文章已经详细说明，在此不再做展开。

各地下发迟延复工日期截止之后，许多企业依然无法正常复工，也就是2.9日之后工资如何支付？无具体的政策予以详细规定，如何降低工资发放？

可以依据以下步骤进行操作：

（1）有条件的企业可以安排劳动者通过网络等远程方式在家上班完成相应工作，并按照劳动者正常出勤支付工资待遇。

（2）安排劳动者休年休假，劳动者在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

（3）安排劳动者补休、调休，补休即企业在2019年休息日安排劳动者加班未支付加班费的可以在此期间安排补休，调休即未及时返回单位复工期间先行休息，待返回单位复工后采取一周工作六天的方式进行补休，未及时返回单位复工期间正常支付工资待遇。

（4）企业根据自身行业特点无法按时复工时间较长的可以安排劳动者待岗，签订待岗协议，待岗期间按照不低于当地最低工资标准的70%支付基本生活费。

2、社保、住房公积金

疫情期间，企业无法复工，但劳动关系依然存在，并没有解除，而社保关系是依附于劳动关系，企业仍需要给员工缴纳社会保险，住房公积金也是法定的，单位必须缴纳。

关于社保缴纳，企业通常利用一些方式规避社保缴费，常见的有不缴纳、按最低基数缴纳、根据各地社保缴费比例不一样，利用社保洼地异地缴纳...

但随着国家社保税征，依法足额缴纳社保必然成为趋势...

虽然补缴社保、补缴公积金有的地区不列入劳动争议案件受理范围，但是劳动者依然可以去人社部门、公积金管理中心去投诉，劳动争议企业还可以拖程序，但是行政处罚似乎对企业威慑力更大...

国务院总理李克强2月18日主持召开国务院常务会议,决定阶段性减免企业社保费和实施企业缓缴住房公积金政策，多措并举稳企业稳就业。

一是阶段性减免企业养老、失业、工伤保险单位缴费，以减轻疫情对企业特别是中小微企业的影响，使企业恢复生产后有一个缓冲期。

除湖北外各省份，从2月到6月可对中小微企业免征上述三项费用，从2月到4月可对大型企业减半征收；湖北省从2月到6月可对各类参保企业实行免征。

6月底前，企业可申请缓缴住房公积金，在此期间对职工因受疫情影响未能正常还款的公积金贷款，不作逾期处理。

实施上述政策，充分考虑了社会保险基金结余等情况，可以确保养老金等各项社保待遇按时足额发放。

1、免征的是企业部分，劳动者缴费部分并不减免   2、免征的是五险中三险，医疗生育并不减免  3、住房公积金并不减免只是可以申请缓缴   4、对减免对象进行区分，中小微企业免征，大型企业减半征收。5、不是必然减免，需要充分考虑各地社保基金结余情况，以待各地灵活出台政策文件。 

以上是国家层面出台的对企业的扶持政策，但具体实施，还是需要各地方政府出台详细执行政策。

根据《住房公积金管理条例》第十八条 职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。

关于住房公积金，那么缴纳的企业是否可以灵活变换公积金单位缴费比例，不低于5%即可，或者按照最低5%缴纳，这样是否可以作为减少企业人力资源成本的一种考量...

3、加班费

关于企业加班费，如果员工主张加班，加班分为三种，延时加班，休息日加班，法定节假日加班，法律规定休息日加班可以优先安排补休，其次是支付加班费，延时加班，法定节假日加班只能支付加班费。

根据各行业的不同，企业加班情形不同，加班费的争议是否可以在从以下用工成本予以筹划：

1、制度中明确有效工作时间 2、工资结构拆分 3、加班申请制度4、约定加班费计算基数 4、签订书面工资结清协议等方面，降低单位用工成本。

2、那么在现行的疫情特殊的情形下，根据稳定复工复产，特殊工时的申请的难度会放开口子，在综合计算工时，不定时工时制度下，实行轮班轮岗是否比标准工时制度下的用工更加灵活...

4、带薪年休假

实践中，许多单位根本无年休假，在劳动争议发生之时，通常劳动者主张两年内未休年休假的二倍工资，此时单位的败诉率又高居不下。

年休假是法定的用工成本，每年单位根据员工累计工龄必须予以安排，且年休假期间正常支付劳动报酬，既然是法定的，不安排需要额外支付二倍工资，安排了只需要正常发放报酬，这就是为什么迟延复工期间的性质难以界定的情形下，建议企业优先用年休假予以冲抵的原因。

5、经济补偿金 N

经济补偿金已经是常态化，常笑称，企业每年还欠员工一个第13个月工资，根据《劳动合同法》相关规定，企业在依据39条员工过错的情形下解除劳动合同无需支付经济补偿。

但是实践操作中，企业单方解除的条件极为苛刻，实体、程序上均需要符合法律规定，实践中，企业单方解除的案例，存在70%-80%的败诉率。

一旦认定违法解除，赔偿金、继续履行劳动合同期间的工资报酬....

所以企业需要以员工违规为由解除员工的时候，需要完整考量单位规章制度，及解除的程序是否符合法律规定，否则建议以支付经济补偿为代价双方协商一致解除...

经济补偿已经常态化，切莫为了规避经济补偿，而支付了赔偿金...

三、不良成本杜绝

1、赔偿金 2N

赔偿金主要是企业解除员工被认定违法解除时需要支付的不良成本，解除员工时需要合规，否则建议以经济补偿为对价协商一致解除或者劝退员工...

2、未签劳动合同二倍工资

未签订劳动合同双倍工资又分为入职未签订，到期后未予续签，两者均需要支付双倍工资

劳动者原因：1、害怕签了被束缚，走不了  2、劳动碰瓷故意不签订

用人单位原因：不想用了随时解除、否认存在劳动关系；未续签HR忘记了

   单位如何操作呢？

不想用了随时解除，灵活用工？但是劳动关系建立是用工之日，并非劳动合同签订之日，事实劳动关系根本无需合同，解除不合规依然被认定违法解除，此时还需要承担赔偿金及未签劳动合同二倍工资的风险。

续签容易忘，是否可以在劳动合同中设置续签条款...

关于劳动碰瓷，既然冲着双倍工资来的，建议裁判文书网查询是否为碰瓷专业户，拒绝签订劳动合同的情形下，按照正常步骤发放通知，在一个月内要求解除劳动关系。

3、违法约定试用期赔偿金2n

《劳动合同法》第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，...违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

依据劳动合同期限有对应可以约定的试用期，超过法定标准约定试用期、再次约定试用期，已经履行的，均需要以试用期满月工资为标准支付赔偿金。

试用期约定需要符合法律规定，切勿超过法律标准约定，再次约定...

四、约定成本转化

实践中一些企业，给与员工的福利通常有年终奖、然后工资结构中，各种奖金、津贴、补贴...

有奖金是好事，对员工的一种激励，也是营造企业文化的一种方式...

但是发放奖金等福利的前提，一定是法定成本以及完全足额支付的情形下，才支付额外的约定奖励...

经常需要加班的生产型企业，加班费成本不计入用工成本之中....年休假不安排...结果约定福利年终奖、各种补贴满天飞...

钱发了，事未了...

建议优化薪酬福利结构，优先考虑法定用工成本，其次再考虑约定的奖金福利等...