在整个劳动关系相处期间，企业不可避免的要依法对员工进行管理，劳动合同的约定就贯穿于整个管理的始终。企业和劳动者双方的权利和义务，除了法律法规强制性规定的以外，都由双方在劳动合同中加以约定，企业规章制度也可视为劳动合同的一部分。

但实践中，企业和员工签订的劳动合同大多是当地劳动保障部门提供的制式的《劳动合同》范本。然而，就我们的观察：这些范本往往只是《中华人民共和国劳动合同法》中的相关条款机械的列入，进行粗线条的设计，内容显得简单粗糙，不利于操作，并且在权利保护的理念上也稍微侧重于劳动者，考虑企业的较少。

因此，用人单位应根据本单位的实际情况进行劳动合同条款设计，避免歧义和纷争，更好的保护企业和劳动者双方的合法权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同中除了必备条款外，用人单位也可以根据需要自己设计一些非必备但很重要的条款，以进一步约定双方权利并防止纠纷出现后无所适从。今天，我们主要介绍在实践中争议很大的“加班费”条款。

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第一：加班是对双方约定的休息制度的冲击，所以用人的单位不能强迫劳动者加班

根据《劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的规定，标准工时制下，每周工作时间不超过44个小时；企业为了生产经营的需要，可以与劳动者协商，但每天加班原则上不得超过1小时，每月不得超过36小时。这些规定，都是为了充分保障劳动者的休息权。实践中，我们观察到：有的企业劳动合同约定“甲方有权安排乙方加班，乙方不得拒绝”，这种约定一来与劳动法的精神相背离；二来我们也相信，大部分劳动者在遇到单位生产紧张时，都愿意与企业共患艰难，所以，我们建议约定为“甲方因生产经营临时需要，可依法与劳动者协商加班”，此时，劳动者不同意加班的概率是微乎其微的。

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第二：经批准后才能加班工作

为了保证员工的休息权，企业在正常情况下不得安排员工加班，除非企业确实遇到临时性生产任务。另一方面，员工也不得在上班时间不认真、努力工作，二是把工作留待工作时间以外去做，挣取“加班费”。在此制度约定下，劳动者主张加班费时，一般必须持有单位的加班审批单。私自加班被判定支付加班费的概率会大大降低。

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第三：约定计算加班费的基数

实践中，对加班费的计算基数存有很大争议，各地的做法也不尽相同。有的地方明确认可双方在劳动合同中的关于对加班费计算基数的约定；如北京、上海、天津、广东、深圳、江苏、厦门、四川等地；但为了进一步侧重保护劳动者的弱势地位，各地对这种约定的认可又附件了两个条件：第一，不得低于最低工资标准；第二：不得恶意利用约定降低加班费计算基数，一般情况下，只要计算基数包含了在一个工资支付周期内相对稳定的、长期的数额就可以排除以外。当然，如果约定的加班费的计算基数比企业实际发放给个人的正常劳动合同工资低的，以实际发放的工资为计算基数。

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第四：劳动合同没有约定或约定不明确，加班费计算基数的确定方法

如果劳动合同对加班费的支付标准约定不明或没有约定的，司法实践中可采取的补救措施及步骤为：（1）与劳动者协商加班费的支付标准；（2）协商不成的适用集体合同规定；（3）以应得工资扣除加班加点工资后的数额作为加班加点工资计算基数。但加班工资基数以不得低于本市规定的最低工资标准。

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