根据《中华人民共和国劳动法》第36条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，以及第39条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

因此，上述规定提及的工作时间，主要指代法律规定劳动者履行劳动义务的时间。正是基于法律体系下的约束明确，劳动者的最高工作时间由法律作限制性规定，劳动者的正常工作时间由集体合同或劳动合同约定，用人单位安排劳动者工作的实际时间不得超过法律规定的最高工作时间，否则用人单位应当承担相应的法律责任。

目前，我国现行的工时制度中，标准工时制是普遍适用的工时制度，也是其他特殊工时制的参照标准。除了标准工时制，比较常见的工时制度还包括综合计算工时制、不定时工作制、计件工时制等。

结合《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》65．经批准实行综合计算工作时间的用人单位，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。66．对于那些在市场竞争中，由于外界因素的影响，生产任务不均衡的企业的部分职工，经劳动行政部门严格审批后，可以参照综合计算工时工作制的办法实施，但用人单位应采取适当方式确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。67．经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

考虑到上述规定就综合计算工时制度以及不定时工作制度的适用通过批准的方式予以适用和生效。其中，上述两者在适用和审批层面主要根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定。其中：

★ 综合计算工时制主要适用于（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的劳动者;（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分劳动者;（3）其他适合实行综合计算工时制的劳动者。

★ 不定时工作制主要适用于：（1）用人单位中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的劳动者;（2）用人单位中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的劳动者;（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的劳动者。

从上述两者的适用情况，不难看出，综合计算工时制度更倾向于适用在具有长时间、连续性工作时间要求的劳动者，而不定时工作制度更倾向于不确定、不规律以及无法严格按照既定标准提供劳动的性质，具体从两个不同工时制度的审批对象也能予以区分。

其实，用人单位采取特殊工时制度的操作一方面在于实际用工过程中的管理需要，另一方面则是日益增加的降本增效需求的落地，即适用综合计算工时制度的仅在超过法定标准工作时间的部分方作为延长的工作时间支付加班费，而不定时工作制的一般不直接关联加班费，在部分地区存在法定节假日支付加班费的情况，如上海、深圳等地。

基于上述标准，用人单位根据自身管理实际情况，匹配特殊工时制度的相关要求，就所涉及的劳动者和岗位申请特殊工时制度。然而，由于劳动部门审批的标准，并非所有提出申请的劳动者和岗位均可作为特殊工时制度予以运用，导致实际用工过程中必然出现因未获得审批却仍适用特殊工时制度及继而出现加班费争议的情况。

原则上，未经审批程序的特殊工时制度不能直接适用，但部分地区也有例外规定，如《关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》第十六条企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。对此，北京地区认为对符合实行综合计算工时制和不定时工作制度的劳动者，报经劳动行政部门批准执行不定时工作制和综合工时制，最大限度地利用法定工作时间。由于对企业高级管理人员实行不定时工作制无须劳动行政部门审批，故应在劳动合同中对高级管理人员实行的工时制度进行明确约定，避免引发争议。此外，对“高级管理人员”的认定，应严格适用《中华人民共和国公司法》第二百一十六条对“高级管理人员”的界定，即“指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”，而不是仅依据双方当事人在劳动合同中的约定或双方当事人的“自认”。也就是说，不定时工作制的判断并未基于审批程序予以确认，而是通过对适用范围的约束，甚至在一定的人员属性范围内直接进行适用和认定。

与此同时，除北京地区外，也存在对于劳动者的工作状态明显符合不定时工作制的工作特征且符合高级管理人员性质的情形下，即使没有劳动主管部门关于不定时工作制的审批，法院也支持适用不定时工时制度的情况。

如在（2020）苏04民终2806号法院判决中提出根据《公司法》规定，高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。虽然公司未与员工签订书面劳动合同，但公司有任命该员工为总经理的任命通告，其属于法定意义上的高级管理人员，公司虽未该人员办理不定时工作制审批手续，但根据任命通告中“任命为事业部总经理，全面负责公司的建设和经营”的规定，该员工的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点，因此该人员主张的加班工资的诉讼请求，法院不予支持。

究其原因仍在于不定时工作制的工作时间较为弹性和不固定，结合高级管理人员本身的岗位特殊性也具有较强的自我管理和自我约束情形，同时高级管理人员的薪资标准也远超一般劳动者的收入情况，因此对于这类人员的加班主张在审核过程中仍需结合多方面的因素进行考量。

诚然，根据上述操作处理虽然就特殊工时制度在原有的规则体系下进行部分调整和适用，但是由于《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的发布时间为1994年，其所设置的岗位性质以及岗位名称对于现阶段岗位的情况具有一定的滞后性，也实际影响用人单位内部的管理方式和管理成本，此时，关于弹性工作时间的概念则基于劳动关系的管理而出现。用人单位通过对工作时间的调整或者与劳动者就工时安排的协商对标准工作时间进行重新安排和确认。

但需要注意的是，弹性工作时间属于用人单位与劳动者协商确认的产物，其原则上归属于工时制度项下的强制性法律规定，因此对于工时的判断和加班的确认在没有特殊情况下仍会参考标准工时制度的规则进行处理，即用人单位可根据自身需求设置弹性工时的规则，并匹配对应的管理罚则，以至于用人单位能在规则体系下进行有限的调整和变化。因此，弹性工作时间并非属于法律意义上的特殊工时制度，弹性工作时间的概念是一种在原有工作时间体系下的变形，并非可直接作为综合计算工时制度或者不定时工作制的替代，其更多的作用是作为用人单位人员管理模式上的人性化，以及用工模式灵活性的体现。

综上，用人单位在日常的管理过程中存在多种工时制度的并存，而正是这些工时制度的组合塑造出用人单位内部的工时体系，以此来作为用人单位正常运作和经营的基础。同时，用人单位在安排工时制度的选择、适用以及后果等方面均需遵守法律的强制性规则，并在实际履行过程中按照规则进行操作，否则即便在适用特殊工时制度的体系下仍无法排除用人单位因管理问题而产生的法律责任、经济成本，甚至直接影响用人单位内部规章制度的执行效力，造成用工管理的瑕疵和不良后果。

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